每周案例—盒马鲜生疫情时期出“妙招”——员工共享时间：2020-03-13

【案例回放】

2020年伊始，一场突发的新型冠状病毒肺炎打乱了正常的生产、生活节奏，各行各业都受到影响。随着封城、延长春节假期、推迟复工的各项应对安排和“宅家里就是为祖国做贡献”的提倡，一方面，餐饮、酒店、影院、商场等遭遇寒冬，陷入人力成本危机；另一方面，商超、配送服务的需求呈爆发式增长，出现用工荒的情况。

疫情之下，餐饮业的线下门店不得不暂停营业，但仍需要支付员工工资。每停工一天，就意味着企业要承担包括房租、工资、贷款等各种支出，对餐饮业来说是巨大的考验。此前，西贝餐饮董事长贾国龙曾表示，线下门店停业导致2万多员工待业，但是根据国家政策规定每月还得支付员工工资支出1.5亿左右，目前账上的现金已撑不过三个月。星巴克方面也表示，在关闭中国超半数门店后，新冠状病毒肺炎疫情可能对其2020财年第二季度乃至2020财年全年的业绩产生较大影响。

然而，相较起餐饮业的萧条，生鲜零售行业却是异常火爆。受疫情的影响，居民线上采购民生商品需求也变得比以往旺盛，像每日优鲜、盒马鲜生、叮咚买菜等订单都出现了爆发式增长。订单需求激增，卸货、入库、上架、打包、配送，方方面面都需要人手，但由于在2020年春节期间，盒马鲜生只预留了70%的员工，导致目前出现了人手极其紧缺的情况。为了缓解人手不足的问题，盒马鲜生率先采用“员工共享”模式打破了劳动力资源不均衡的局面。应盒马鲜生邀请，云海肴、西贝、青年餐厅、57度湘、茶颜悦色、蜀大侠、望湘园等著名餐饮企业陆续与盒马鲜生达成合作，将己方闲置劳动力安排至盒马鲜生上班。这批临时入驻盒马鲜生各地门店的员工，将参与打包、分拣、上架、餐饮等工作，并由盒马鲜生支付其相应的劳务报酬。于是，“员工共享”应运而生，很多网友将盒马鲜生此举称为“神来之笔”，实现三方共赢。新零售行业解决了员工紧缺难题，餐饮业也在疫情阴霾下找到新出口，对整个社会而言是积极信号。

文章来源：总结自CMA公众号

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【案例分析】

    盒马鲜生开启的“员工共享”模式无疑在新冠疫情时期为餐饮行业“雪中送碳”，但是该模式同时会带来风险。本案例将探讨“员工共享”的风险及防范措施。

一、风险分析

    （一）由于劳动关系与实际用工的分离，“员工共享”模式对劳动力输入方和输出方来说都存在相应的法律风险。

“员工共享”计划由两单位通过签订合作协议达成的，两单位可就相关责任承担、劳动报酬支付等进行约定，而劳动者去输入方工作，应属于短期借调（不同于劳务派遣性质，因劳动力输出方并不具备劳务派遣资质，且非常时期过后员工仍将回到输出方工作），不是建立新的劳动关系，其劳动关系仍系与原用人单位，因此相应的劳动用工风险仍由原工作单位承担。这是劳动关系与实际用工的分离，容易导致三方陷入纠纷漩涡。

（二）人员输出方后期可能会面临人员流失、人力资源短缺的风险

被“出租”的员工接触了新的工作内容、工作环境后，可能不愿意回到原公司的原岗位而选择辞职。劳动者输出方在人力资源闲置时期将大量员工“出租”，若有不少员工在到期后不愿返岗，或应环境变化现有人力资源不能满足需求，那么输出方又会面临从原先的人力资源过剩转为人力资源短缺的风险。

二、防范措施

（一）“员工共享”征得劳动者本人同意，并提前协商好相关事项。

企业员工输出到其他用人单位工作，将直接改变劳动者的劳动地点、劳动时间、工作内容、薪酬待遇，属于劳动合同的变更，故应首先经输出单位与劳动者充分协商，告知劳动者相关工作内容、岗位职责、待遇报酬、共享时间，并取得劳动者本人同意。关于劳动报酬，也可根据实际工作强度与劳动者协商调整。同时应尽量引导劳动者不再单独与劳动力输入单位签订劳务合同、劳动合同，避免双重劳动关系，否则如果出现工伤，可能存在两不管的局面。

（二）劳动力输入和输出双方应签订完备的合作协议。

劳动力输入和输出双方应提前商量并签订完备的合作协议，合作协议属于平等民事主体之间的商业合同，其主要内容应包括工作内容、工作时间、报酬、税费承担、发生意外事故的责任承担等，以防出现推诿扯皮事项。

（三）劳动力输出方合理判断输出人员数量，保证满足自身人力资源需求。

劳动输出方应综合考虑实际经营情况、未来人员流动性及预测环境变化等合理判断输出人员的数量，确保在人力资源需求恢复或扩张时，劳动输出方不会出现人力短缺的情况，拥有的人力资源依然能够满足自身经营发展需求。

【总结】

“员工共享”是在特殊时期下的“妙招”，同时解决劳动力输出方劳动力过剩、劳动力输入方劳动力不足、劳动力无工可做的三方困境，是一件有意义的创新。当然如果在实施前能对相关法律风险与后续可能面临的劳动力缺失风险有足够的预判，采取必要的控制措施，那将更加完美。