每周案例—“联想”高管违反竞业限制，跳槽“小米”被仲裁时间：2020-11-20

【案例回放】

2019年12月底，联想集团宣布，由于常程长期奋斗在竞争激烈的手机一线，家庭聚少离多，基于个人身体健康和希望有更多精力照顾家庭的原因常程提出离职。

2020年1月2日，小米董事长雷军在微博宣布原联想集团副总裁常程加入小米，担任小米集团副总裁负责手机产品规划。随后，联想集团表示，公司与所有高管均签有竞业条款，如确有违约，公司将在法律框架内寻求问题的妥善解决。

2020年6月，联想集团开始就常程违反竞业限制一事提起仲裁。之后，常程方面一直否认该竞业协议上的签名为其本人签署。9月17日，联想集团内部人士透露，经仲裁庭指派的鉴定机构确认，常程于2017年7月24日在《联想限制性协议》上的签名为其本人签署。

9月21日，联想集团再次回应称：自2017年限制性协议签署之日起，在常程离职前24个月内，联想共计向常程支付了竞业限制的股权对价500余万元。常程离职后，联想另向其支付了竞业限制经济补偿。所以，联想向仲裁庭要求常程返还股权激励金额、支付违反竞业限制义务违约金、并继续履行竞业限制义务。

2020年10月9日，“前联想副总裁常程跳槽小米”裁决结果公开，常程将继续履行竞业限制义务，并支付违反竞业限制义务违约金525万元。

以下为裁决书具体内容：

1.常程继续履行竞业限制义务；

2.常程于本裁决书生效之日起十日内，支付联想移动通信进出口（武汉）有限公司违反竞业限制义务违约金五百二十五万二千八百二十一元零九分；

3.常程于本裁决书生效之日起十日内，返还联想移动通信进出口（武汉）有限公司2020年1月竞业限制补偿金七万二千九百五十五元八角五分（税前）；

4.驳回联想移动通信进出口（武汉）有限公司的其他仲裁请求。

对此裁决联想表示，对该裁决结果表示欢迎并深受鼓舞。

新闻来源：https://www.chinaz.com/2020/1010/1192929.shtml

【案例分析】

联想集团在此次“常程违反竞业限制一事”仲裁中所取得的胜利即展现了我国在依法治国基本国策下保证人才合法、合理流动，保护市场公正与公平竞争的决心与能力，又为广大企业对于如何利用“竞业限制”协议保护自身利益上了生动的一课。下文笔者将就从“竞业限制”定义、作用、注意事项等三方面展开浅析，供企业借鉴。

一、“竞业限制”如何理解？

《中华人民共和国劳动合同法》明确“竞业限制”主要是指用人单位与劳动者签订的要求劳动者保守用人单位商业秘密与知识产权相关保密事项的约束性条款。此类协议约定了用人单位与劳动者双方的行为，主要内容包括：在解除或者终止劳动合同后，企业在竞业限制期限内，需按月给予劳动者经济补偿；而劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

这里需要指出的是：其一，竞业限制是约定义务，不是法定义务；其二，竞业限制针对的是负有保密义务的离职劳动者；其三，单位对竞业限制人员在离职后必须支付补偿，否则未达到生效条件。

二、“竞业限制”如何发挥作用？

从企业内部管理的角度出发，“竞业限制”的作用主要是为了防止企业的核心技术与商业秘密等重要信息随着人才流失而泄露并给企业带来无可估量的损失。那“竞业限制”究竟如何保护企业利益呢？

其一，企业组织签订竞业限制协议主要用于预防以下两类情况：某些竞争对手可能企图通过争夺核心、关键人员的方式，（主动）邀请某些“重要”员工跳槽，从而提升自身竞争力；在少数掌握企业重要信息的员工中难免会有一些不顾基本职业操守，试图以此为筹码，（被动）跳槽竞争对方企业为自己争取个人利益的员工。但如果企业与相关人员签订竞业限制协议，这些人员在跳槽时势必会再三权衡有所顾忌，从而抑制了此类不利情况发生。

其二，当然即使签订相关协议，也难免会有员工像联想的常程那样以身试法在竞业限制期限内跳槽竞争对方小米，但对于企业而言，这时就能以竞业协议为依据，用最小的维权成本维护自身合法权益。此外，相信联想的这次仲裁成功也会对有“常程”类似想法的劳动者有一定威慑作用。

三、“竞业限制”有哪些注意事项？

为了使竞业限制协议能更好的维护企业的权益，笔者认为企业在实施时需注意以下三点：

?  限制对象

“竞业限制”主要对知悉商业秘密的高级人员适用，并不适用所有人员，而且在员工离职后，企业需在竞业限制期限内向员工支付一笔竞业限制经济补偿，所以企业在签订协议时还需综合考虑岗位特性与成本因素。笔者认为，企业在确定“竞业限制”对象时应有的放矢，分类管理：对于一般员工，要求其签订《保密协议》明确保密义务与保密信息范围即可；对于某些重要管理岗位和技术岗员工，在签订《保密协议》的基础上，还可以设置离职脱密期，即此类涉密人员在解除劳动合同前需提前通知企业，在该提前通知期限内企业将对其实施脱密措施，比如调整工作岗位等；对于高层管理人员、高级技术人员或者其他可以接触到公司重要商业秘密的人员则必须签订竞业限制协议。

?  协议主要内容

一般而言，“竞业限制”协议内容需明确约定以下五项要素：其一，详细列明限制范围，比如约定限制的具体事项、业务类型、竞争单位判断标准等，这样有利于避免后期就限制就业范围产生分歧；其二，约定竞业限制地域，应以与用人单位形成实际竞争关系的地域为限；其三，约定竞业限制期限，按照规定不得超过二年；其四，约定企业应向劳动者离职后支付的竞业限制补偿金数额或者计算标准、支付方式等；其五，约定具体违约责任，即约定劳动者违反竞业限制协议应当承担的违约责任等。

?  后续措施

签订竞业限制协议的人员离职后，作为企业除了按约定支付补充金外，也应采取其他的必要措施保证协议的有效实施，笔者认为企业可以从两个方面入手：一方面，企业在员工离职时再次向离职人员明确其竞业限制义务，在规定时间内不得从事的岗位要求，并在开具的《离职证明》中注明竞业限制情况，保证其他用人单位知晓竞业限制事项；另一方面，企业人事部门可对此类离职人员在限制期限内定期或不定期跟踪了解其个人发展情况，侧面关注其是否遵守相关协议约定，以维护企业利益。

【启示】

综上所述，签订“竞业限制”协议是企业防止高级别重要、核心人员跳槽可能给企业带来损失的事前控制措施，但是在实施过程要注意筛选必要的签订对象、协议约定内容须全面、合法，且后续也应采取适当的控制措施，这样才能以合理的成本保证企业的合法权益，避免不必要的纠纷。